Droit du travail – LOUIS BENSA

Actualités

Actualités en droit du travail

Conséquences de la nullité du licenciement :

Lorsque la nullité du licenciement est prononcée, l’employeur doit réintégrer le salarié, sauf s’il prouve une impossibilité matérielle de le faire (Cass. Soc. 4 septembre 2024, n°23-13583).

Conséquences de la requalification en CDI d’une relation de travail en CDD :

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

La durée du contrat de travail à durée déterminée est alors déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail (Cass. Soc. 19 juin 2024, n°23-10783).

Le sort de la faute grave après une relaxe au pénal :

Un salarié ne peut pas être licencié en raison de faits pour lesquels il a été relaxé au pénal (Cass. Soc. 23 octobre 2024, n°22-18190).

Actualités en droit pénal

Cumul des infractions au Code pénal et au Code du travail :

La chambre criminelle de la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 23 janvier 2024 en matière de droit pénal du travail, a eu l’occasion une nouvelle fois d’appliquer sa récente interprétation du principe ne bis in idem, selon laquelle il y a lieu désormais de poursuivre cumulativement, pour les mêmes faits, les infractions au Code du travail et les infractions au Code pénal qui seraient en concours (Cass. Crim., 23 janvier 2024, 23-81.091).

Conséquences de l’absence de prélèvement sanguin :

L’absence de prélèvement sanguin réalisé sur un conducteur alors qu’il s’était réservé, à la suite d’un prélèvement salivaire effectué sur sa personne dont le résultat a été positif à l’usage des stupéfiants, la possibilité de demander un examen technique ou une expertise, compromet irrémédiablement les droits de celui-ci de bénéficier d’une telle mesure (Cass. Crim. 15 oct. 2024, n° 24-80.611).

Garde à vue : Quid des conséquences de l’absence ou de la tardivité de l’avis à l’employeur ?

L’absence ou la tardiveté de l’avis à l’employeur peut entraîner la nullité de la garde à vue qu’à la condition de démontrer un grief tenant à ce que cette défaillance ait empêché ou gêné le gardé à vue dans son droit d’être assisté par un avocat (Cass. Crim, 26 juin 2024, 23-84.154).

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Droit du travail : Un enregistrement clandestin est bien un mode de preuve !

Un employeur ou un salarié peut-il se servir d’un enregistrement clandestin comme mode de preuve ?

Cour de cassation, Chambre Sociale, 10 juillet 2024, n°23-14.900

La chambre sociale de la Cour de cassation a répondu par la positive et confirme ainsi le revirement récent de jurisprudence :

Cour de cassation, Chambre sociale, 8 mars 2023, 21-17.802, Publié au bulletin
Cass., Assemblée plénière, 22 décembre 2023, 20-20.648, Publié au bulletin
Cour d’appel de Poitiers, Chambre sociale, 11 janvier 2024, n° 21/03256

Les intérêts et principes en présence sont les suivants :

Le droit à un procès équitable
La licéité et la loyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve
Le droit à la preuve

Les faits :
En l’espèce, un salarié a enregistré son employeur à son insu et a produit l’enregistrement clandestin estimant qu’il s’agissait d’une preuve clé du harcèlement moral dont il faisait l’objet.
Cet enregistrement a été écarté des débats par la Cour d’Appel mais celle-ci n’a pas expliqué pourquoi la production de cet élément n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement moral allégué.

Solution :

La Chambre sociale a donc censuré la Cour d’Appel et confirme bien qu’un enregistrement clandestin peut être un mode de preuve acceptable pourvu qu’il soit indispensable à rapporter la preuve et qu’il soit ainsi strictement proportionné au but poursuivi.

En conclusion, l’enregistrement clandestin dans le cadre du droit du travail peut être admis comme preuve sous certaines conditions strictes.

Le juge doit évaluer la légitimité de l’enregistrement, la proportionnalité de l’atteinte à la vie privée par rapport au but poursuivi, et la possibilité d’utiliser d’autres moyens de preuve.

L’évolution de la jurisprudence apparait positive en ce sens qu’elle va permettre aux salariés victimes d’harcèlement d’avoir recours à des moyens de preuve nouveaux pour faire valoir leurs droits.

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Droit du travail : Témoigner vous protège !

Un salarié peut-il être licencié en raison du contenu d’un témoignage transmis dans le cadre d'une action en justice initiée par un autre salarié ?

Cour de cassation, Chambre Sociale, 10 juillet 2024, n°23-17953

La chambre sociale de la Cour de cassation a répondu par la négative.

A ce jour, dans la lettre de licenciement, l’employeur ne pouvait pas reprocher au salarié d’avoir témoigné en justice. Jurisprudence constante :

Cass. Soc. 29 octobre 2013, 12-22.447, publié au Bulletin
Cass. Soc. 18 mai 2022, 20-14.783
Cass. Soc. 14 juin 2023, 22-16.977

Les faits :
Or, en l’espèce, l’employeur ne reprochait pas au salarié d’avoir témoigner en justice mais il lui reprochait le contenu de son attestation, constitutif selon lui d’un manquement à ses obligations contractuelles et notamment à son obligation de confidentialité (il avait apporté dans son témoignage des informations sur la commercialisation d’un produit).

Solution :

La Cour de cassation est venue assoir la liberté du salarié de témoigner en considérant que le seul fait de licencier un salarié en raison du contenu de l’attestation délivrée dans le cadre d’une instance judiciaire rend le licenciement nul, peu important que ce contenu révèle un manquement du salarié à une obligation contractuelle !

Et c’est au visa de l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que la Cour de cassation prend position !

C’est-à-dire la garantie d’une bonne justice et le droit à un procès équitable !

« En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié dans le cadre d’une instance judiciaire, est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur »

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Droit du travail : Forfait-jours Vigilance toujours

En matière de forfait-jours, il convient d’être particulièrement vigilent à deux choses : - D’une part, est-ce que les conventions applicables (collectives ou à défaut individuelles) garantissent un contrôle de la charge de travail suffisant ? - D’autre part, est ce que ces garanties sont mises en œuvre effectivement ?

Cour de cassation, Chambre Sociale, 24 avril 2024, n°22-20.539

En l’espèce, la chambre sociale de la Cour de cassation a répondu par la négative deux fois.

Les faits sont simples :
Une salariée, soumise à une convention de forfait-jours dont le contrat de travail dépendait de la convention collective nationale des cabinets d’avocats (avocats salariés), a été licenciée.

La salariée a contesté le bienfondé de son licenciement mais aussi la nullité de la convention de forfait-jours et a conséquemment sollicité des rappels d’heures supplémentaires importants.

Rappel des principes en présence :

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail, et à la durée légale hebdomadaire de travail.
En contrepartie, le forfait jours est strictement encadré par la législation du travail lequel impose des obligations précises en matière de suivi de la charge de travail et de respect des temps de repos.

Les employeurs doivent donc veiller à respecter toutes ces dispositions d’ordre public pour éviter toute sanction et notamment :

Seules une catégorie de salariés peut conclure une convention de forfait en jours : les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année doit déterminer plusieurs éléments essentiels : les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, la période de référence du forfait, le nombre de jours compris dans le forfait (dans la limite de 218 jours), et les modalités de suivi de la charge de travail et de la communication entre l’employeur et le salarié ;
L’article L3121-65 du Code du travail prévoit des dispositions supplétives en l’absence de stipulations conventionnelles, notamment l’obligation pour l’employeur d’établir un document de contrôle du nombre de jours travaillés et d’organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail ;
La jurisprudence a également précisé les obligations de l’employeur en matière de suivi de la charge de travail et de respect des temps de repos. Par exemple, la Cour d’appel de Paris a condamné un employeur pour ne pas avoir organisé d’entretien sur la charge de travail de la salariée, méconnaissant ainsi les dispositions légales.

La conséquence de la violation de ces règles ?

En l’espèce, la Cour de cassation a jugé que :

« Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Tel n’est pas le cas des dispositions de l’avenant n° 7 du 7 avril 2000, relatif à la réduction du temps de travail, à la convention collective nationale des cabinets d’avocats (avocats salariés) du 17 février 1995, des stipulations de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du 14 mai 2007, et de l’avenant n° 15, à la convention collective nationale des cabinets d’avocats (avocats salariés) du 17 février 1995, du 25 mai 2012, qui, en ne permettant pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. »

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Droit du travail : Mieux vaut guérir que prévenir

L’employeur peut-il informer verbalement le salarié de son licenciement par appel le même jour de l’envoi de la lettre de licenciement ?

Cour de cassation, Chambre Sociale, 3 avril 2024 n°23-10.931

La chambre sociale de la Cour de cassation a répondu par la négative.

Les faits sont simples :
Un salarié est licencié pour faute grave au terme d’un courrier reçu ultérieurement à un appel de son employeur le même jour, qui l’a informé de ce même licenciement.

Rappel des principes en présence :

L’article L1232-6 du Code du travail lequel dispose que :

« Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. »

Le licenciement verbal est donc interdit

Dans le même temps, la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture.

Quid ?

En effet, il arrive que l’employeur précise verbalement au salarié qu’il est licencié, tout en envoyant une lettre de licenciement.

Compte tenu des éléments rappelés ci-dessus, il est donc impératif que l’employeur puisse prouver que la conversation avec le salarié a bien eu lieu après l’envoi de la lettre recommandée.

Dans le cas inverse, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cela a déjà été jugé récemment (Cass. Soc. 22 septembre 2022, n° 21-15.606).

En l’espèce, la Cour a « relevé que le salarié rapportait la preuve qu’il avait été informé verbalement de son licenciement, à l’occasion d’une conversation téléphonique avec la directrice des ressources humaines de l’entreprise, tandis que l’employeur faisait valoir qu’il était convenable pour la société de prévenir l’intéressé de son licenciement par téléphone le jour même de l’envoi de la lettre de licenciement, aux fins de lui éviter de se présenter à une réunion et de se voir congédier devant ses collègues de travail. » (Cass. Soc. 3 avril 2024 n°23-10.931).

La Cour « a ensuite constaté que cet appel téléphonique ne pouvait suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement, même si elle avait été adressée le même jour, sous la signature de l’auteur de l’appel téléphonique. » (Cass. Soc. 3 avril 2024 n°23-10.931).

La position de la Cour est très protectrice des intérêts du salarié.

Conclusions : Mieux vaut guérir que prévenir !

Le licenciement verbal est interdit.

Le Code du travail dicte une procédure stricte qu’il convient de respecter à la lettre : je convoque, j’expose, j’écoute, je réfléchis et seulement ensuite, je licencie si j’estime que les explications du salarié confronté au motif de sa convocation ne sont pas suffisantes pour envisager une autre sanction que la rupture du contrat.

Procéder autrement c’est s’exposer à la remise en cause du bienfondé du licenciement.

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Droit du travail : pas de délai, pas de nullité de la rupture conventionnelle

L’employeur peut-il faire signer la convention de rupture conventionnelle le jour de l’entretien sans engager la validité de la rupture conventionnelle ?

Cour de cassation, Chambre Sociale, 13 mars 2024 n° 22-10.551

La chambre sociale de la Cour de cassation a répondu par la positive et s’appuie logiquement sur l’absence de délai légal à respecter entre la tenue de l’entretien imposé par le Code du travail et la signature de la convention de rupture conventionnelle.

« L’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail » (Cass. Soc. 13 mars 2024 n°22-10.551).

Les faits sont simples :
Une salariée a signé une convention de rupture du contrat de travail, qui a bien été homologuée par la DIRECCTE.
Cependant, la salariée a saisi le juge prud’homal afin de demander la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, au motif que son consentement n’était pas libre et a été vicié en raison des conditions et du contexte particulier dans lesquels la rupture de son contrat de travail est intervenue, notamment en raison de l’absence de délai entre l’entretien et la signature de la convention de rupture.
Quid ?

Rappel des principes en présence :

Le Code du travail dispose que :

« L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. »

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. » (L1237-11 du Code du travail).

« Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister. » (L1237-12 du Code du travail).

« A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. » (L1237-13 du Code du travail).

Dont acte.

Dans le même temps, comme pour toute convention, le consentement du salarié à la rupture conventionnelle doit être exempt de tout vice du consentement c’est-à-dire dol, erreur ou violence.

Il peut en effet arriver que l’employeur puisse faire pression sur le salarié pour que ce dernier accepte la rupture conventionnelle (Cass.soc. 8 juillet 2020, n°19-15.441).

La rupture conventionnelle peut aussi être conclue suite à des manœuvres dolosives de l’employeur (Cour d’appel de Douai,14 avril 2023, n°20/01148).

Dernier exemple, la contrainte morale et économique peut se matérialiser par le fait, pour l’employeur, de ne plus donner de travail au salarié et de ne plus le rémunérer, forçat ainsi son consentement (CA Aix-en-Provence, 23 juin 2023, n°20/11838).

Dès lors, un délai suffisant ou raisonnable doit-il être respecté entre l’entretien imposé par le Code du travail et le jour de la signature de la convention de rupture aux fins de garantir « la liberté du consentement des parties » ?

Non !

D’une part, il est exact que le Code du travail ne fixe aucun délai.

Il porte une seule exigence : la tenue d’un entretien.

D’autre part, il sera précisé que les parties bénéficient, à compter de la date de la signature de la convention de rupture par les deux parties, d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

De fait, le consentement de l’une et l’autre des parties est déjà protégé par un délai légal de réflexion et un délai supplémentaire entre l’entretien et la signature n’est pas jugé nécessaire.

Attention : Cela ne prive pas l’une ou l’autre des parties de faire éventuellement valoir que son consentement a pu être vicié.

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Droit du travail : Le secteur géographique, quésaco ?

Le refus d’une salariée d’intégrer un nouveau lieu de travail situé à 35 km de son lieu de travail initial peut-il justifié un licenciement pour faute grave ?

Cour de cassation, Chambre Sociale, 24 janvier 2024 n° 22-19.752

La chambre sociale de la Cour de cassation a répondu par la négative en venant préciser les critères d’appréciation du secteur géographique.

Les faits sont simples :
Une salariée est informée par courrier du 29 novembre 2013 que son lieu de travail devait être transféré au plus tard au mois d’avril 2014 dans un lieu situé à 35 km.
Cette salariée a refusé ce changement et elle a été licenciée pour faute grave le 22 mai 2014 en raison de son refus d’intégrer son nouveau lieu de travail.
Contestant ce licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud’homale.

Rappel des principes en présence :

« La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu » (Cass. Soc., 26 sept. 2006, n°04-46734 ; Cass. Soc., 26 oct. 2011, n° 09-71322).

L’employeur n’est donc pas interdit de proposer une mutation au salarié lorsqu’elle intervient dans le même secteur géographique.

Dans cette hypothèse, le salarié ne peut pas en principe refuser cette mutation.

A contrario, si la demande de mutation concerne un secteur géographique distinct, alors l’employeur doit solliciter l’accord du salarié.

La difficulté provient du fait que la loi ne donne pas de définition légale de la notion de secteur géographique et il revient aux juges de déterminer des critères d’appréciation.

La décision commentée est intéressante en ce sens que la distance en cause séparant les deux sites, c’est-à-dire 35 km, ne parait pas, à première vue, être trop importante et pour autant, la Cour de cassation, confirmant les juges d’appel, est venue justifier le refus de la salariée.

Pour quelles raisons ?

Le premier site est distant de 35 kilomètres du second et « n’est pas située dans le même bassin d’emploi » ;
« qu’au vu des horaires de travail, il est manifeste que le covoiturage est difficile à mettre en place » ;
« l’employeur ne produit aucune pièce permettant de démontrer que les transports en commun sont facilement accessibles entre les deux communes aux horaires de travail de la salariée » ;
« l’usage du véhicule personnel en matière de fatigue et de frais financiers génère, en raison des horaires et de la distance, des contraintes supplémentaires qui modifient les termes du contrat ».

L’identité du bassin d’emploi, la distance entre les deux lieux de travail et leur desserte par les transports publics, le réseau routier et les conditions de circulation étaient déjà des critères consacrés par la jurisprudence mais la décision commentée vient apporter des critères d’appréciation supplémentaires :

L’absence de transports en commun facilement accessibles et de covoiturage est prise en compte et ainsi que la fatigue et les frais engendrés par l’utilisation du véhicule personnel.

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Droit du travail : Preuve des heures supplémentaires : Liberté chérie !

La preuve par l’employeur des heures supplémentaires est-elle libre ?

Précisément : L’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur le prive-t-il du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies ?

Cour de cassation, Chambre Sociale, 7 février 2024, n°22-15842

La Chambre sociale de la Cour de cassation a répondu par la positive dans un arrêt du 7 février 2024 publié au bulletin et c’est une décision logique qui prime la liberté de la preuve en matière d’heures supplémentaires que vous soyez employeur ou salarié.

Le régime du droit de la preuve en matière d’heures supplémentaires est donc égalitaire.

Rappel des principes en présence :

L’article 9 du Code de procédure civile dispose qu’ « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ».

Ainsi, en principe, la charge de la preuve appartient en général au demandeur.

Et bien pas en matière d’heures supplémentaires !

En effet, l’article L3171-4 du Code du travail dispose par ailleurs que :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

La charge de la preuve est donc partagée entre l’employeur et le salarié.

Cette répartition de la charge de la preuve des heures supplémentaires n’a rien de piégeux, au contraire, pour l’employeur dans la mesure où pèse sur lui une obligation générale de calculer les heures effectuées par ses salariés, lorsque ceux-ci ne suivent pas un horaire collectif.

Concrètement, cela se présente comme cela :

La preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties ;
Toutefois, il appartient d’abord au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande et la liberté est de mise en la matière : relevés d’heures, courriels, agenda, témoignages ;

Une fois que le salarié a produit des éléments suffisamment précis, l’employeur est ensuite tenu d’y répondre et de fournir ses propres éléments de preuve.

Or, l’employeur a une obligation générale de contrôler les heures de ses salariés et notamment lorsqu’ils ne suivent pas un horaire collectif.

La question s’est donc posée de savoir si l’employeur pouvait bénéficier lui aussi de la liberté de la preuve des heures réalisées par ses salariés alors qu’il supporte l’obligation susvisée de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué.

La Cour de cassation dit oui et c’est heureux.

Les employeurs et les salariés sont égaux devant la preuve de l’heure supplémentaire :

« L’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies » (Cass. Soc. 7 février 2024, n°22-15842).

Liberté chérie !

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Droit du travail : Les conséquences irréversibles de la violation de la clause de non-concurrence, y compris temporairement

La violation de la clause de non-concurrence prive-t-il définitivement le salarié de la contrepartie financière de cette clause ? Y compris, si le salarié cesse l’action de concurrence ?

Cour de cassation, Chambre Sociale, 24 janvier 2024, 22-20.926

La Chambre sociale de la Cour de cassation a répondu par la positive dans un arrêt du 24 janvier 2024 publié au bulletin et c’est une décision logique qui assoie la force de l’engagement contractuel.

Rappel des principes en présence :

L’article L1121-1 du Code du travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché» ;
Or, la clause de non-concurrence vise à limiter la liberté d’exercer du salarié, après la rupture du contrat de travail, des fonctions équivalentes chez un concurrent de l’employeur ou pour son propre compte.
C’est la raison pour laquelle, l’application d’une telle clause est encadrée.
L’obligation de ne pas concurrencer son ancien employeur doit être limitée dans le temps, dans l’espace, liée à une activité spécifiquement visée et enfin, comporter une contrepartie financière pour le salarié.
Dans le même temps, le respect de liberté contractuelle est protégé par les dispositions des articles 1103 et 1104 du Code civil (anciennement 1147 du Code civil) qui disposent que « les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits» et qu’ils « doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi ».
En somme, si la clause de non-concurrence est valable au sens des conditions énoncées plus avant, le salarié s’engage à la respecter en signant le contrat de travail.

En l’espèce, un salarié a été engagé en qualité de cadre technico-commercial et le contrat de travail comportait une clause de non-concurrence.

Le salarié a démissionné mais l’employeur estimant que le salarié ne respectait pas son engagement de ne pas le concurrencer a saisi le Conseil de prud’hommes aux fins de cessation de cette violation et de condamnation du salarié à lui rembourser le paiement de la clause.

Le salarié, arguant du fait que les agissements fautifs avaient existé mais uniquement temporairement, a sollicité le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence pour la période de temps où l’action de concurrence avait cessé.

L’employeur a fait valoir que « le salarié qui viole son obligation de non-concurrence dès la rupture de son contrat de travail ou peu après celle-ci perd son droit à indemnités de non-concurrence définitivement, même si la violation de l’interdiction de concurrence n’a été que temporaire et que le salarié a cessé par la suite l’activité concurrente » (Cass. Soc., 24 janvier 2024, 22-20926).

La Cour de cassation a donné raison à l’employeur et a posé pour principe clair que « la violation de la clause de non-concurrence ne permet plus au salarié de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière de cette clause même après la cessation de sa violation » (Cass. Soc., 24 janvier 2024, 22-20926).

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Le libre arbitre du salarié de ne pas être « fun & pro » vaut-il la somme de 496 298 € ?

L’employeur peut-il fonder le licenciement d’un salarié parce que celui-ci refuse d'accepter la politique de l'entreprise et le partage des valeurs « fun & pro » ?

Cour de cassation, Chambre sociale, 9 novembre 2022, 21-15.208

Cour d’Appel de Paris (Arrêt après cassation), 30 janvier 2024

La Cour de cassation avait répondu par la négative le 9 novembre 2022 et la décision de la Cour d’Appel de Paris du 30 janvier 2024, suit une logique simple :

le fait de reprocher à un salarié de ne pas adhérer aux valeurs « fun & pro » prônées par l’employeur contrevient à sa liberté d’expression, motif de licenciement interdit par la loi ;
le licenciement fondé sur ce reproche doit être annulé, le salarié doit pouvoir être réintégré à son poste et recevoir le paiement des salaires dont il a été privé depuis son éviction.

« Élémentaire, mon cher Watson » : le licenciement annulé est sensé ne jamais avoir eu lieu.

En l’espèce, il s’avère qu’il s’est écoulé près de 10 ans entre le licenciement du salarié, intervenu en 2015, et la décision de la Cour d’Appel de Paris, intervenue en 2024… C’est la raison pour laquelle la somme allouée est si importante.

Explications :

L’article L1232-1 du Code du travail dispose que « tout licenciement » doit être justifié par une « cause réelle et sérieuse ».

Or, un licenciement motivé par un motif interdit par la loi ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et le juge doit annuler le licenciement litigieux avec toutes les conséquences que la nullité doit entraîner et notamment, si le salarié souhaite sa réintégration, c’est-à-dire :

réintégration du salarié ; et
paiement des salaires dont le salarié a été privé au cours de la période qui s’est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration.

Les cas de nullité sont prévus par la loi et ce sera notamment le cas des licenciements prononcés en raison d’une violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié) et/ou d’une discrimination.

En effet, l’article L1121-1 du Code du travail, écho à l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme, dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

« Il résulte de ces textes que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression.

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement » (Cass. Soc. 9 novembre 2022, n°21-15.208).

En l’espèce, les valeurs « fun & pro » de l’entreprise « se traduisait par la nécessaire participation aux séminaires et aux pots de fin de semaine générant fréquemment une alcoolisation excessive encouragée par les associés qui mettaient à disposition de très grandes quantités d’alcool, et par des pratiques prônées par les associés liant promiscuité, brimades et incitation à divers excès et dérapages » (Cass. Soc. 9 novembre 2022, n°21-15.208).

Le salarié était donc libre d’y adhérer ou pas.

« Qu’elle est belle la liberté, la liberté… ! » (Heureux qui comme Ulysse, Georges Brassens).

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Un employeur ou un salarié peut-il se servir d’un enregistrement clandestin comme mode de preuve ?

Solution :

Un salarié peut-il être licencié en raison du contenu d’un témoignage transmis dans le cadre d'une action en justice initiée par un autre salarié ?

Solution :

Rappel des principes en présence :

La conséquence de la violation de ces règles ?

L’employeur peut-il informer verbalement le salarié de son licenciement par appel le même jour de l’envoi de la lettre de licenciement ?

Rappel des principes en présence :

Le licenciement verbal est donc interdit

L’employeur peut-il faire signer la convention de rupture conventionnelle le jour de l’entretien sans engager la validité de la rupture conventionnelle ?

Rappel des principes en présence :

Le refus d’une salariée d’intégrer un nouveau lieu de travail situé à 35 km de son lieu de travail initial peut-il justifié un licenciement pour faute grave ?

Rappel des principes en présence :

La preuve par l’employeur des heures supplémentaires est-elle libre ?

La Cour de cassation dit oui et c’est heureux.

La violation de la clause de non-concurrence prive-t-il définitivement le salarié de la contrepartie financière de cette clause ? Y compris, si le salarié cesse l’action de concurrence ?

L’employeur peut-il fonder le licenciement d’un salarié parce que celui-ci refuse d'accepter la politique de l'entreprise et le partage des valeurs « fun & pro » ?