Cour de cassation, Chambre criminelle, 7 février 2024, 23-81.336

La Chambre criminelle de la Cour de cassation a répondu par la positive dans un arrêt du 7 février 2024 publié au bulletin.

Rappel des principes en présence :

1. L’article 99 du Code de procédure pénale dispose qu’« au cours de l’information, le juge d’instruction est compétent pour décider de la restitution des objets placés sous main de justice» mais « il n’y a pas lieu à restitution lorsque celle-ci est de nature à faire obstacle à la manifestation de la vérité » ;
2. Dans le même temps, le respect de la vie privée et familiale est protégé par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme : « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale».

En l’espèce, dans le cadre d’une information judiciaire, divers documents bancaires, un cahier de compte et une tablette de type Ipad ont été saisis au domicile de Madame [Z], épouse [X], et dans un immeuble appartenant à la société [PNO] dont l’intéressée est la gérante.

L’intéressée et la société [PNO] ont sollicité la restitution de ces biens.

Le juge d’instruction a rejeté cette demande et cette décision a été confirmé par la Chambre de l’instruction au motif que la non-restitution de ces biens était utile à la manifestation de la vérité.

Or, la décision de la Chambre de l’instruction ne contenait aucune explication « sur la nécessité et la proportionnalité de l’atteinte portée au droit au respect des biens de Mme [Z], et de la société [PNO] tiers aux poursuites, ainsi que sur l’atteinte à l’intimité de la vie privée, au regard tant de l’absence de lien démontré entre les objets saisis, insusceptibles de constituer l’objet ou le produit de l’infraction et les faits de l’enquête, en dépit tant de l’ancienneté de la saisie que de la situation personnelle de Mme [Z], à l’encontre de laquelle aucune charge, aucun indice ou présomption n’ont été réunis malgré les investigations réalisées pendant plus de trois années » (moyen soulevé par Mme [Z] et la société [PNO] au soutien de son pourvoi, Cass. Crim, 7 février 2024, 23-81.336).

Au visa de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme précité, la Chambre criminelle de la Cour de cassation accueille favorablement ce moyen :

Cour de cassation, Chambre sociale, 9 novembre 2022, 21-15.208

Cour d’Appel de Paris (Arrêt après cassation), 30 janvier 2024

La Cour de cassation avait répondu par la négative le 9 novembre 2022 et la décision de la Cour d’Appel de Paris du 30 janvier 2024, suit une logique simple :

• le fait de reprocher à un salarié de ne pas adhérer aux valeurs « fun & pro » prônées par l’employeur contrevient à sa liberté d’expression, motif de licenciement interdit par la loi ;
• le licenciement fondé sur ce reproche doit être annulé, le salarié doit pouvoir être réintégré à son poste et recevoir le paiement des salaires dont il a été privé depuis son éviction.

« Élémentaire, mon cher Watson » : le licenciement annulé est sensé ne jamais avoir eu lieu.

En l’espèce, il s’avère qu’il s’est écoulé près de 10 ans entre le licenciement du salarié, intervenu en 2015, et la décision de la Cour d’Appel de Paris, intervenue en 2024… C’est la raison pour laquelle la somme allouée est si importante.

Explications :

L’article L1232-1 du Code du travail dispose que « tout licenciement » doit être justifié par une « cause réelle et sérieuse ».

Or, un licenciement motivé par un motif interdit par la loi ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et le juge doit annuler le licenciement litigieux avec toutes les conséquences que la nullité doit entraîner et notamment, si le salarié souhaite sa réintégration, c’est-à-dire :

• réintégration du salarié ; et
• paiement des salaires dont le salarié a été privé au cours de la période qui s’est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration.

Les cas de nullité sont prévus par la loi et ce sera notamment le cas des licenciements prononcés en raison d’une violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié) et/ou d’une discrimination.

En effet, l’article L1121-1 du Code du travail, écho à l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme, dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

« Il résulte de ces textes que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression.

Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement » (Cass. Soc. 9 novembre 2022, n°21-15.208).

En l’espèce, les valeurs « fun & pro » de l’entreprise « se traduisait par la nécessaire participation aux séminaires et aux pots de fin de semaine générant fréquemment une alcoolisation excessive encouragée par les associés qui mettaient à disposition de très grandes quantités d’alcool, et par des pratiques prônées par les associés liant promiscuité, brimades et incitation à divers excès et dérapages » (Cass. Soc. 9 novembre 2022, n°21-15.208).

Le salarié était donc libre d’y adhérer ou pas.

« Qu’elle est belle la liberté, la liberté… ! » (Heureux qui comme Ulysse, Georges Brassens).

Cour de Cassation, Chambre criminelle, 16 janvier 2024, 22-87593

La Chambre criminelle de la Cour de cassation a répondu par la positive :

« La fouille d’un véhicule, par l’intrusion dans l’intimité de la vie privée qu’elle permet, est assimilable à une perquisition ».

Ainsi, les conditions de l’article 76 du Code de procédure pénale doivent être respectées et « sauf si un texte l’autorise expressément », la fouille d’un véhicule ne peut donc être effectuée « qu’avec l’assentiment du propriétaire du propriétaire ou du conducteur du véhicule ».

La Chambre criminelle pose toutefois une limite attendue : le grief !

« L’ingérence dans la vie privée qui résulte de la fouille d’un véhicule étant, par sa nature même, moindre que celle résultant d’une perquisition dans un domicile, il appartient au requérant d’établir qu’un tel acte lui a occasionné un grief ».

En l’espèce, si la Chambre criminelle a consenti au fait que la fouille contestée aurait dû être réalisée dans les conditions de l’article 76 du Code de procédure pénale, elle a toutefois estimé que la personne poursuivie n’allègue pas d’un grief et a donc validé l’arrêt de la chambre correctionnelle d’appel.

Attention aux limites de l’article 76 du Code de procédure pénale et donc à la portée de l’arrêt commenté : « Si les nécessités de l’enquête relative à un crime ou à un délit puni d’une peine d’emprisonnement d’une durée égale ou supérieure à trois ans l’exigent ou si la recherche de biens dont la confiscation est prévue à l’article 131-21 du code pénal le justifie, le juge des libertés et de la détention du tribunal judiciaire peut, à la requête du procureur de la République, décider, par une décision écrite et motivée, que les opérations prévues au présent article seront effectuées sans l’assentiment de la personne chez qui elles ont lieu » (article 76 alinéa 4 du Code de procédure pénale).

Cour de cassation, Assemblée plénière, 22 décembre 2023, 21-11.330

L’Assemblée Plénière dans un arrêt du 22 décembre 2023 est venue confirmer une jurisprudence établie en répondant par la négative :

« Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail » (Soc., 3 mai 2011, pourvoi n° 09-67.464, Bull. 2011, V, n° 105 ; Soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-12.058, Bull. ; Soc., 4 octobre 2023, pourvoi n° 21-25.421, Bull.).

Une conversation privée reste donc une forteresse imprenable sous une seule réserve : le manquement du salarié à ses obligations professionnelles.

Or, « une conversation privée qui n’était pas destinée à être rendue publique » ne peut être considéré comme un « manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail », en l’absence d’autres éléments de preuve.

En l’espèce, un intérimaire a remplacé un salarié en congé et a utilisé son poste informatique.

Il s’avère que le salarié en congé avait laissé son compte Facebook ouvert et c’est dans ce contexte que l’intérimaire a pris connaissance d’une conversation privée par messagerie Facebook.

Dans cette conversation, le salarié en congé insinue que l’intérimaire a été promu du fait de son orientation sexuelle commune avec son supérieur hiérarchique.

L’intérimaire a informé leur employeur et le salarié en congé a été licencié pour faute grave sur la base de cet unique élément.

La Cour d’Appel, suivant la jurisprudence constante évoquée plus avant, a écarté des débats cette conversation et, en l’absence d’autres éléments probants, a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’Assemblée Plénière de la Cour de cassation valide donc le raisonnement et consolide les frontières de l’usage possible devant le juge civil d’une preuve obtenue de façon déloyale.

Dans son communiqué, la Cour de cassation explicite sa position et cite un exemple de manquement à une obligation professionnelle qui permet d’utiliser une conversation privée comme moyen de preuve : « une conversation d’un salarié sur son compte Facebook peut justifier un licenciement disciplinaire s’il divulgue à cette occasion une information confidentielle sur son entreprise alors qu’il a signé dans son contrat de travail une clause de confidentialité ».

Cour de cassation, Assemblée plénière, 22 décembre 2023, 20-20.648

L’Assemblée Plénière de la Cour de cassation dans un arrêt retentissant du 22 décembre 2023 a répondu par la positive sous deux réserves : la production d’un élément qui porterait atteinte au principe de la loyauté dans l’administration de la preuve doit (i) être indispensable à l’exercice du droit de la preuve et (ii) l’atteinte au caractère équitable de la procédure doit être strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, un employeur, pour démontrer la réalité du motif du licenciement de son salarié, a produit des éléments de preuve obtenus au moyen d’enregistrement clandestins.

Ces éléments ont été écartés des débats par les juges du fond qui ont estimé qu’il s’agissait d’éléments entachés de déloyauté.

Or, dans le même temps, les juges du fond ont estimé que l’employeur ne rapportait pas la preuve des faits reprochés dans la lettre de licenciement et ont ainsi jugé que le licenciement n’était pas fondé.

« Cette solution [celle de la jurisprudence constante jusqu’au 22 décembre 2023] est fondée sur la considération que la justice doit être rendue loyalement au vu de preuves recueillies et produites d’une manière qui ne porte pas atteinte à sa dignité et à sa crédibilité » (Assemblée Plénière de la Cour de Cassation du 22 décembre 2023, n°20-20.648).

L’employeur s’est donc pourvu en cassation considérant qu’il était en réalité privé du droit de rapporter la preuve du bienfondé du licenciement.

La Cour de Cassation lui a donné raison en considérant que la décision contestée des juges du fond pouvait en effet « conduire à priver une partie de tout moyen de faire la preuve de ses droits. »